Liderança e motivação no trabalho: Como motivar sua equipe?

Motivação no trabalho é um tema que intriga a liderança independente de seu contexto organizacional. De tal forma que, líderes em todo o mundo buscam encontrar práticas e ferramentas que possibilitem um aumento na motivação e engajamento de seus colaboradores.

Uma pesquisa do instituto Gallup, afirma que 29% do brasileiros se sentem engajados em seu ambiente de trabalho. Ainda que o Brasil tenha um nível bastante melhor do que a média global de 15%, os números mostram o tamanho de nosso desafio, ou em uma perspectiva mais positiva, o tamanho da oportunidade.

Motivacão, do latim movere, significa se mover em direção a algo. Sendo assim, a motivação é o que nos ajuda na busca por nossas metas e objetivos. A motivação se relaciona com o individuo e suas interações.

O que é motivação no ambiente de trabalho? 

A motivação no trabalho é atribuída a combinação entre comportamentos e razões que impulsionam o colaborador a realizar algo. Acima de tudo, ela influencia nossa disposição, nosso desempenho e nossa produtividade. 

Muitos consideram comprometimento e motivação como sinônimos, quando na verdade não são. Posso estar comprometida com uma tarefa, por conseqüência me sentir responsável por ela, mas isso não quer dizer que eu a execute com entusiasmo. 

Há muitos pesquisadores que ao longo do tempo vem estudando e publicando conteúdos sobre este tema, que é bastante amplo. Por exemplo, Frederick Herzber, muito conhecido no ambiente organizacional, com sua teoria dos dois fatores.

Frederick Herzber, afirma que existem dois fatores que afetam o indivíduo, os fatores motivacionais ou motivações intrínsecas, que levam a satisfação e fatores higiênicos ou motivação extrínseca, que leva a insatisfação. Segundo sua teoria a motivação intrínseca leva a satisfação, enquanto a extrínseca leva a insatisfação, pois foge ao controle das pessoas.

Considerando esta teoria é importante manter o equilíbrio entre o que motiva e o que gera insatisfação para que os colaboradores se sintam mais felizes e produtivos.

Quais são os tipos de motivação no trabalho? 

A partir das contribuições de Herzber é importante entendermos os tipos de motivação, ou seja, o que é motivação intrínseca e extrínseca.

Motivação Intrínseca

A motivação intrínseca está relacionada com a força interior do colaborador. Neste caso, a satisfação depende das atividades que ele executa e o quão estimulantes e desafiadoras elas são. Estão sob controle do indivíduo, pois se relacionam ao que ele realiza a partir de sua vontade.

Motivação Extrínseca

A motivação extrínseca depende de fatores administrados e decididos por outros, pela empresa ou outras pessoas e estão fora do controle do colaborador. Por exemplo: salários, condições físicas, políticas e regulamentos, representam fatores externos.

Como promover motivação no trabalho? 

Já é possível perceber que a motivação no trabalho, se revela de maneira diferente em cada individuo, pois se relaciona com seu mundo interior. O que nos remete a necessidade de conhecer melhor as pessoas que atuam na organização, assim como, oferecer diferentes possibilidades ou oportunidades para que elas se sintam impulsionadas a realizar seu trabalho.

Daniel Pink, autor de Motivação 3.0, afirma que para promover a motivação no ambiente de trabalho é preciso oferecer aos colaboradores: 

1. Autonomia: Satisfazendo o desejo humano de estar no controle da própria vida;
2. Excelência: Possibilitando que cada colaborador se torne bom em algo relevante;
3. Propósito: Realizando o desejo de fazer o que ele faz baseado em algo muito maior do que ele mesmo. 

Colocar estes princípios em prática dependerá, acima de tudo, do contexto e do nível de maturidade organizacional. 

Quais as teorias sobre a motivação no trabalho? 

Além da teoria dos 2 fatores de Frederick Herzberg, outros dois autores se destacaram em seus trabalhos e ainda hoje são referências que fundamentam muitas práticas e ferramentas aplicadas ao ambiente organizacional.

Teoria de Maslow

Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de necessidades, em uma espécie de piramide, que se tornou conhecida como a Pirâmide de Maslow.

Esta teoria afirma que só persigo um novo nível na pirâmide, quando o anterior é atendido, ou de alguma forma, deixa de me desafiar.

Deste modo, no ambiente organizacional, é preciso avaliar as condições de cada colaborador e em com que nível da pirâmide ele se conecta. Por exemplo, se ele não se sente seguro, passa por dificuldades financeiras, ou mesmo, se tem alguma situação de doença na família, não buscará desafios que foquem apenas em satisfazer sua auto-estima.

Teoria X e Y de McGregor 

McGregor afirma que boa parte do comportamento no trabalho se relaciona a dois perfis de personalidade um X e outro Y.

Para os colaboradores com perfil X, o trabalho em si é desagradável, McGregor dá o nome de Hipótese da mediocridade das massas. Dessa forma, o trabalhador tem aversão a responsabilidade e tarefas do trabalho, portanto, precisa sempre de um líder que o controle. 

Já aqueles que apresentam o perfil Y, percebem o trabalho como algo natural, assim como o lazer, se as condições forem favoráveis. Em princípio, os trabalhadores são competentes, responsáveis e criativos, gostam do que fazer.

Muitos líderes ficam presos a esta teoria, e consideram que todo colaborador se relaciona ao perfil X. O que poderia ser um bom argumento para perpetuar o estereótipo da liderança comando e controle.

Em minha perspectiva, analisando as demais teorias, acredito que o perfil X é somente o reflexo da falta de oportunidade para realizar uma tarefa que se relacione com as capacidades e desejos de cada indivíduo, fazendo com que o trabalho se torne desagradável.

Teoria da Autodeterminação

Esta teoria formulada por Edward L. Deci e Richard Ryan na década de 70, sugere que as pessoas buscam adquirir competências e relacionamentos positivos nas relações sociais, guiadas por 3 necessidades básicas: 

1. Competência: Os seres-humanos possuem a necessidade de sentirem e demonstrarem suas competências no âmbito social, principal em situação desafiadoras;
2. Autonomia: O individuo busca escolher as atividades que vai realizar, com intuito de ter controle de suas ações e da situação;
3. Conexão: Necessitamos sentir que pertencemos a um grupo, proporcionando socialização e interação social na aprendizagem e na realização de tarefas. 

Um ambiente que favorece relações que nutrem estas 3 necessidades, aumenta a probabilidade de felicidade de seus colaboradores.

Teoria dos 16 desejos básicos 

O americano Steven Reiss, encontrou 16 desejos básicos, que afirma serem a fonte de motivação que explicam nossas ações. De acordo com Reiss, o desejo com maior prioridade para nós é o que define nosso encontro com a felicidade.

1. Aceitação: necessidade de ser apreciada;
2. Curiosidade: necessidade de aprender;
3. Comida: necessidade de comer;
4. Família: necessidade de ter e criar filhos e filhas;
5. Honra: necessidade de ser fiel aos valores tradicionais de um coletivo;
6. Idealismo: necessidade de justiça social;
7. Independência: necessidade de garantir a individualidade;
8. Ordem: necessidade de ambientes estáveis e organizados;
9. Atividade física: necessidade de se exercitar;
10. Poder: necessidade de ter certa capacidade de influência;
11. Amor romântico: necessidade de sexo e beleza;
12. Poupança: necessidade de acumular;
13. Contato Social: necessidade de se relacionar com os outros;
14. Status: necessidade de ser socialmente significativo;
15. Tranquilidade: necessidade de se sentir seguro;
16. Vingança: necessidade de desenvolver golpes.

Entre os 16 desejos básicos, qual é o que mais te motiva? Deixe sua resposta nos comentários deste artigo.

O que te motiva a trabalhar na sua empresa? 

Analisando as teorias sobre motivação, talvez você já tenha chego a conclusão de que não há uma resposta padrão sobre o que motiva cada trabalhador a atuar em uma organização. Dessa forma, cada um de nós pode fazer parte deste organismo, a partir de uma motivação diferente.

Mas o fato é que, se você não está feliz, tem algo na relação com a organização que não está funcionando. 

Independente da teoria motivacional, há uma reflexão proposta por Frederick Herzberg que faz muito sentido para mim.

Os incentivos extrínsecos são de certo modo contraproducentes.

A motivação não vem apenas de salários e promoções, pelo contrário, vão durar apenas até que o aumento de salário ou a promoção sejam conquistados.

A maioria de nós busca um trabalho interessante e desafiador, além disso, a oportunidade de obter mais responsabilidade e se desenvolver.

Na trimembração do organismo social, Rudolf Steiner, faz menção ao equilíbrio que existe quando sou capaz de oferecer minhas capacidades em favor das necessidades de outros.

Desta forma, busque refletir sobre que capacidades você tem colocado a serviço de sua organização e como você se sente com relação a isto.

No webinar, Como motivar as pessoas? proponho uma reflexão sobre este tema, assista agora.

Ferramentas de motivação no trabalho 

Em Management 3.0, a motivação no trabalho é abordada com propósito de criar um ambiente dê condições para que as pessoas se sintam energizadas, ou seja, ativas, criativas e motivadas.

Algumas sugestões de práticas e ferramentas para desenvolver um ambiente de trabalho em que as pessoas possam se sentir motivadas, são:

• Jogo dos Motivadores: Desenvolvimento a partir de referencias como Steven Reiss e Daniel Pink, este jogo propõe uma analise de prioridade de 10 motivadores e como eles estão sendo influenciados pela tarefa ou papel executado.

• Reuniões Um a Um: Seja entre líder e liderado ou entre pares, reuniões um a um ajudam a ampliar a perspectiva sobre o outro e as possibilidades de contribuir com o desenvolvimento de sua tarefa, assim como com desenvolvimento de suas competências.

• Trabalho em Pares: Além da contribuição do ponto de vista de resultado, trabalhar em pares, ajuda a desenvolver o senso de pertencimento, além de contribui com o desenvolvimento. Lembrando que acima de tudo, somos seres sociais, e o trabalho em pares pode trazer uma grande contribuição neste sentido.

• Programa de coaching ou mentoria interno: Muitos de nós se sentem muito motivados com a possibilidade de contribuir com o desenvolvido do outro, ou compartilhar conhecimento. Explore esta prática.

A comunicação e conexão entre os colaboradores deve permear qualquer estratégia de motivação e engajamento. A visão mecanicista das organizações nos convida desde muito tempo a nos percebermos como mais uma peça dentro de uma engrenagem. Portanto, é urgente mudar esta forma de pensar.

Motivação no trabalho em equipe 

Como você já deve ter percebido a partir do conteúdo até aqui, a motivação se relaciona com o individuo e suas interações. É preciso investir em criar as condições para que o indivíduo se sinta motivado.

Cada colaborador se sentirá mais ou menos motivado para o trabalho em equipe, tanto quanto seja capaz de se conectar aos demais. Por isso, é importante:

1. Desenvolver as relações;
2. Definir um propósito comum; 
3. Incentivar a colaboração, através de metas comuns, em que todos são beneficiados;
4. Permitir que a equipe tenha algum nível de autonomia para tomar suas próprias decisões.

Qual o papel do líder na motivação do trabalho? 

É o líder o responsável por desenvolver, ou nutrir um sistema de trabalho que potencialize a probabilidade de desenvolver uma equipe mais feliz e produtiva.

Alguns princípios propostos por Frederick Herzbeg, são válidos ainda hoje:

1. Incentive-os a tomar suas próprias decisões. Dê autonomia;
2. Atribua a equipe o controle dos processos que ela executa;
3. Seja transparente com relação as informações;
4. Permita que assumam novas tarefas e se sintam desafiados;
5. Crie espaço para que cada individuo se sinta reconhecido e valorizado por suas capacidades.

Muitas colaboradores se sentem insatisfeitos no ambiente de trabalho, não em função da organização em si, de seus processos e estrutura, mas porque a relação com seus líderes é ruim.

Por esta razão, primeiramente estabeleça uma boa relação com sua equipe. Em segundo lugar, atue como um influenciador digital, conquistando seguidores no ambiente organizacional.

Motivação no trabalho remoto

O trabalho remoto é uma tendência e uma realidade cada vez mais presente no dia-dia das empresas. Uma vez que o mundo digital possibilita que o trabalhador possa realizar a sua contribuição de qualquer local físico. 

Estar fisicamente em outro local físico, não minimiza a necessidade de criar as condições para que o colaborador se sinta motivado. Pois todos os fatores relacionados a sua força interior continuam sendo os mesmos, o que muda é seu ambiente e forma como se relaciona com a equipe.

Nesse sentido, algumas práticas que podem ser úteis para você e seu time, são:

• Estabeleça acordos de equipe;
• Cuide da comunicação;
• Dê autonomia e delegue;
• Contribua para o desenvolvimento de ritmo e autogestão.

Você pode saber mais sobre cada uma destas práticas, no artigo: O que o trabalho remoto pode dizer sobre você e sua equipe?

Conclusão

Como líderes podemos criar as condições para que a equipe se sinta motivada e energizada, mas o resultado depende de cada individuo, por isso, investir em autoconhecimento e autodesenvolvimento é muito importante.

Reconhecer quais são meus motivadores, refletir sobre meu propósito, e ter consciência sobre minhas necessidades, contribuem para que como individuo eu possa tomar a minha vida em minhas próprias mãos.

Já ouvi muitos líderes realizarem a seguinte pergunta: Mas e quem dá as condições para que eu me motive?

Minha resposta é sempre, construa o seu caminho e dê a você o que você precisa para se sentir motivado. 

Se motivar sua equipe é um desafio para você, participe do workshop: Management 3.0 – Energizing People Plus. Nele você experimentará ferramentas e práticas que dão as condições para uma equipe motivada e engajada.